10 adviezen voor leiding geven aan veranderen

Geplaatst door:

Door Rob de Wilde.

Graag deel ik met u 10 adviezen voor leiding geven aan veranderen. Ze vormen een samenvatting mijn ervaringen, gezien door een systemsiche bril:

  1. Probeer de reflex te vermijden dat je als (verander)manager alle antwoorden moet hebben. Die zijn er al, maar zorg ervoor dat alle bij het vraagstuk betrokken mensen in dezelfde ‘film’ komen wat betreft probleemdefinitie, toekomstvisie en realisatie. Stop meer vragen dan antwoorden in de organisatie. De meeste kennis is er al, maar moet aangeboord en uitgelijnd worden. Wees duidelijk over het proces en laat de inhoud aan de echte professionals. Dat zorgt voor eigenaarschap.

 

  1. Zorg voor focus en bezieling. Gezamenlijk nadenken over de toekomst geeft meer energie dan alleen het oplossen van problemen die in het verleden zijn ontstaan. Focus meer op een sense of destiny dan een sense of urgency. Wees helder in je overtuigingen, maar toets je aannamen kritisch. Verwar communicatie niet met informatie. Wees congruent in je gedrag en leer openlijk over je fouten.

 

  1. Verander niet alleen afdelings- en echelonsgewijs langs functionele en hiërarchische lijnen. Zorg ervoor dat iedereen steeds het grotere geheel kan zien en niet alleen het plaatje van de eigen afdeling. Pendel voortdurend van het geheel naar het deel en omgekeerd. Betrek alle interventies en veranderinitiatieven op elkaar. Liever in één keer alle betrokkenen bij elkaar, in interactie, dan enkelen ‘het’ aan velen laten uitleggen.

 

  1. Realiseer je dat je zelf maar een klein stukje van de werkelijkheid ziet en dat je dat kleine stukje subjectief beleeft. Als anderen de wereld anders zien, verwar dat niet met weerstand die je moet bestrijden. Bij iedere verandering zijn tegenbewegingen aan de orde. Dat is normaal. Een statisch evenwicht bestaat niet. Ga niet argumenteren, maar luister vooral naar de achtergronden van weerstand. Dat zijn niet te ontkennen verhalen.

 

  1. Koppel denken en doen. Hef de scheiding diagnose, oplossing en implementatie op. Laat niemand voor iemand anders denken. Op fouten maken rust geen taboe, wel op het niet leren ervan. Experimenteer en leer. Aan het begin van een geplande verandering kun je nooit alle onzekerheden weg organiseren. Een veranderproces is geen project of programma, maar een collectief leerproces.

 

  1. De kalendertijd zorgt niet voor verandering. Stel niet meteen data vast (voor de kerst moet het klaar bij voorbeeld). Maar zorg voor interactieve momenten waarop betekenis kan worden gegeven, in dialoog. Je zult zien dat het dan meer opschiet.

 

  1. Realiseer je dat hoe harder je aan het stuur trekt en hoe meer je zelf gaat regelen, hoe meer je de spontane verandering en zelforganisatie ontregelt. Laat je niet ontmoedigen als het even niet gaat zoals je had gehoopt. Vertrouw op het zelforganiserend vermogen van mensen en groepen.

 

  1. Zie in dat iedere verandering een eigen tempo heeft. Wanneer je minder stuurt gaat het sneller. Je broedt een ei niet sneller uit door het in 80 graden te verwarmen. Je zegt ook niet tegen je puber zoon dat hij nou eens moet opschieten met zijn puberteit.

 

  1. Leer om te gaan met de ‘participatieparadox’. Wanneer mensen het even niet meer weten – en dat hoort erbij – gaan ze naar boven zitten kijken voor de antwoorden. Geef je die, dan zet je ze weer op de tribune. Momenten van onzekerheid en een beetje wanorde horen bij veranderen. Zonder een beetje wanorde verandert er niets.

 

  1. Neem jezelf niet te serieus. Realiseer je dat wat je aan gedrag om je heen ziet altijd een reflectie is van je eigen gedrag. Je staat niet buiten de werkelijkheid. Je hoeft niet stoer te doen. Het gaat erom of je medewerkers het voor jou en voor de organisatie willen doen. Ga op zoek naar (repeterende) patronen, ook bij jezelf. Schrap de term ‘aansturen’ uit je vocabulaire.

 

 

 

Twitter Linkedin
0